Es importante destacar que la reducción de la jornada laboral no podrá implicar, en ningún caso, una disminución en los sueldos, salarios o prestaciones de las personas trabajadoras.

III. OBLIGACIÓN DE REGISTRO ELECTRÓNICO

La reforma introduce la obligación para los empleadores de contar con un sistema de registro electrónico mediante el cual las personas trabajadoras registren el inicio y la conclusión de su jornada laboral.

Aspectos clave:

• El empleador deberá proporcionar dichos registros a la autoridad laboral cuando le sean requeridos.
• La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) deberá emitir las disposiciones reglamentarias aplicables, incluyendo excepciones, a más tardar el 1 de enero de 2027.
• reglamentarias aplicables, incluyendo excepciones, a más tardar el 1 de enero de 2027.
• El incumplimiento podrá dar lugar a multas de entre 250 y 5,000 Unidades de Medida y Actualización (UMA).
• Estas disposiciones entrarán en vigor el 1 de enero de 2027.

IV. REGULACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

La reforma mantiene la definición legal de jornada de trabajo como el tiempo durante el cual la persona trabajadora está a disposición del empleador.

Asimismo, se prevé lo siguiente:

• La distribución de la jornada podrá establecerse de común acuerdo entre empleador y trabajador.
• Se conservan las clasificaciones de jornada:

• • • Diurna: de 6:00 a 20:00 horas (máximo 8 horas)
    • Nocturna: de 20:00 a 6:00 horas (máximo 7 horas)
    • Mixta: combinación de ambas (máximo 7.5 horas; si el periodo nocturno excede 3.5 horas, se considerará nocturna)
• Se mantiene la prohibición de jornadas excesivas o inhumanas.
• Las personas trabajadoras tienen derecho a un descanso mínimo de 30 minutos durante la jornada continua; si no pueden salir del centro de trabajo, dicho tiempo se considerará como tiempo efectivo de trabajo.

V. RÉGIMEN DE HORAS EXTRAORDINARIAS

La reforma reestructura las reglas del tiempo extraordinario de la siguiente manera:

• La jornada diaria total (ordinaria + extraordinaria) no podrá exceder de 12 horas.
• El límite semanal de horas extraordinarias será de 12 horas.
• El tiempo extraordinario podrá distribuirse en hasta 4 horas diarias, con un máximo de 4 días por semana.
• Las primeras 12 horas extraordinarias semanales deberán pagarse al doble (100% adicional).
• Las horas extraordinarias que excedan de 12 horas semanales deberán pagarse al triple.
• Las personas trabajadoras están obligadas a laborar el tiempo extraordinario dentro de los límites legales.

VI. DESCANSO SEMANAL Y DÍAS FESTIVOS

La reforma conserva las reglas vigentes en materia de descanso y días festivos:

• Por cada seis días de trabajo, las personas trabajadoras tienen derecho a por lo menos un día de descanso con goce de salario.
• El pago del descanso será proporcional cuando no se labore la semana completa.
• El trabajo en día de descanso deberá pagarse al doble.
• Se procurará que el descanso semanal sea en domingo; en caso de laborar ese día, se pagará una prima adicional del 25%.
• Las personas trabajadoras que laboren en días festivos tendrán derecho a salario doble.
• Se permite la flexibilidad para acordar días de descanso en actividades que requieran continuidad.

VII. CONSIDERACIONES PRÁCTICAS PARA LOS EMPLEADORES

Dada la implementación gradual, se recomienda a los empleadores:

• Realizar planeaciones operativas durante 2026 para anticipar la reducción de la jornada laboral.
• Revisar contratos laborales, políticas internas y contratos colectivos para asegurar su cumplimiento.
• Evaluar necesidades de personal y el impacto en costos derivado de la reducción de horas y del posible incremento en tiempo extraordinario.
• Prepararse para implementar sistemas de registro electrónico conforme a la normativa aplicable antes de 2027.
• Dar seguimiento a las disposiciones que emita la STPS, especialmente en lo relativo al alcance y excepciones del registro electrónico.

VIII. CONCLUSIÓN

La reforma representa un cambio relevante en el marco laboral mexicano, con implicaciones operativas y financieras significativas para los empleadores. Una planeación anticipada y la adopción de medidas de cumplimiento serán clave para una transición adecuada y para mitigar riesgos legales.

Quedamos a su disposición para asistirle en la implementación de estos cambios o en la adecuación de sus políticas internas y contratos.

Cualquier duda con respecto a este boletín debe ser dirigida a:

Alfonso González
agu@cmgdlaw.com